「リーダーが作業に没頭し、現場管理ができていない」
「リーダーが現場の不満を放置している」
「リーダーが新しい考え方やツール、仕組みを取り入れない」

そんな経験はありませんか。

この“楽な方に逃げるリーダー”が生まれる背景として、会社の姿勢や人事制度が影響しているケースがあります。

今回は、リーダーのサポートを通じて改善した事例をご紹介します。


【事例】
従業員45名の部署。リーダーは現場作業が好きで、チーム運営は事実上放置。クレームは年間10件ほど発生していました。リーダーの年齢は高く、学ぶ意欲も低い。「定年まで現状維持で逃げ切る」姿勢が強く、現場の不満にも無関心。クレームが起きても検品強化で“その場しのぎ”する状況でした。

原因は”勤続年数と年齢だけで管理者を登用し、教育も適性評価もしてこなかった会社の体制”。

そこで会社に対し人事制度の見直しを提案しましたが、却下。企業文化として「変化を避ける」傾向が強かったためと考えました。そこで方針を変え、私がリーダーのサポート役として現場に入る案を提示し、承認されました。

サポート役としての役割は”リーダーと現場の橋渡し（通訳）”です。
以下に取り組みました。
・マニュアルや記録作成の代行
（ヒヤリングを通じて現場との距離を縮める）
・現場からの改善要望を受け、リーダーと協議。
（現場との関係性が強まると、問題点を教えてくれる）
・改善要望が実現できない時でも必ず現場へフィードバック
（意見を聞いてもらった現場の納得感が高まる）

特に意識したのは、マニュアルや記録の作成。「誰でもメンテナンスできる仕組み」「見てわかりやすい内容」にすること。当時、文字中心だったマニュアルは写真付きに変更。動画も試しましたが、ホームビデオでしか再生できなかったため閲覧機会は少ないと判断し中止しました。

取り組み開始から1年後、クレーム件数は半減。その後も増えることはありませんでした。今回の取り組みでは、クレーム削減に直結する施策をしたわけではありませんが、現場の不満が減り、モチベーションが上がった結果、「頑張る姿勢」がクレーム減少につながったと判断しています。

【教訓】
“若手の未来”を守ること

情報技術の進化は速く、追随していくことは簡単ではありません。変わらない方が圧倒的に楽です。

しかしながら、そのツケを払うのは現場です。管理者は数年耐えれば定年で逃げ切れますが、若手は外の世界とのスキル差が広がり、将来に不安を抱えます。

変わらない姿勢は、危機感が薄い企業に多い気がします。「変えることで今の状態を失うのが怖い」という心理が働いているのかなと。

そこに固執していては先に進めなくなるので、まずは応急措置的に現場の若手のスキルを底上げすることが必要になります。

今回のケースでは、「こちらも手を動かし手本を示すこと（一体感の醸成）」「思考の機会を与え、意見を歓迎すること（心理的安全）」「感覚が鈍らないよう、適切に指導すること（教育の提供）」に取り組みました。こうした積み重ねが、少しずつモチベーションを高めました。

人事制度の見直しは必要ですが、制度を変えなくてもモチベーションを高める方法があることを理解していただきますと幸いです。