『 周知の方法 』について解説します 周知は簡単なようでとても難しい取り組みになります。その理由は、単に伝えることではなく、理解と納得を得てもらう必要があるからです。理解と納得を得るためにはそれなりの伝え方が必要になります。ここでは周知の方法としてどのようなものがあるかについてご紹介します。 １．周知方法　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．定例会（朝礼、夕礼 など） これまでの状況とは異なる 小さな変更(＝誤認やミスが起こる可能性が低いマイナーチェンジ) 、あるいは行政や業界団体からの外部情報や社内の連絡事項は、定例会で管理者が管下の作業者に自分の言葉で伝えます。 【注意事項】 別の記事にて「管理者が直接伝えられない時は、伝達者を決め、伝えること」と記載しました。 作業に直接かかわらない事項の連絡であれば、それで問題ありませんが、 作業に直接かかわること、特に４Ｍ変更に関しては必ず管理者が直接、管下の全従業員に周知することが必要になります （指揮命令系統の一元化）。 ２．職場ミーティング これまで

『 長期記憶へのインプット 』について解説します 記憶は情報を覚え込み（銘記）、その覚えた情報を忘れないように保持し、さらに保持した記憶を必要に応じで思い出す（想起）ことで完成します。ヒトは忘れる生き物です。如何にして銘記し、保持し、想起するか？ここではそのヒントについてご紹介します。 １．銘記　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．共感できるストーリーで話す 「あるある」エピソードに近づけて共感できるストーリーで話すようにします。 【注意事項】 ”覚えよう”とする気持ちが無ければ、周知したところで聞いた内容は右から左へと流れてしまいます。 特に”自分たちには関係が無い”と感じる内容になるほど、その傾向は強まりますので、 如何にして当事者意識を持ってもらうか？がポイントになります。 当事者意識を持ってもらうためには、一般的に 「あるある」エピソードで話すと親近感を覚えます。 それは同じ経験を共有化できているからであり、例えば、事故・トラブルが発生した裏に「忙しかった」「人がいなかった」「大丈夫だと

『 集中力の回復 』について解説します 集中すると多くのエネルギーが消費され、脳は疲弊していきます。従って、あれもこれもと注意力を働かせようとするとエネルギー不足が発生し、集中力を低下させる要因になります。ここでは集中力を回復させるための方法として、どのようなものがあるかについてご紹介します。 １．対策案　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．定期的にブドウ糖、ビタミンＢ１を補給する 脳に栄養が行き渡らずエネルギー不足になると集中力は低下します。 一般的に朝食を抜いたり過度な糖質制限をするとブドウ糖が不足し脳の機能が低下することが知られています。 従って、 集中力を維持するためには定期的にブドウ糖を摂取する ことをお薦めします。 【注意事項】 事務職であれば休憩がてらスポーツキャンディやスポーツドリンクで栄養・糖分補給できますが、工場勤務になるとなかなかその機会はありませんので、その時間を提供する必要があります。 朝食をとるか、とらないかは個人的なことなので強制はできませんが、指導することはできます

『 伝え方 』について解説します ”伝える”とは、単純に聞いた話を第三者に言うことではありません。相手に理解してもらい、納得してもらって初めて”伝える”ことになります。ここではそのヒントについてご紹介します。 １．対策案　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．タイミングに配慮する 誰もが日々の計画に基づいて業務しています。 管理者が集合の号令をかけるとメンバーは作業を中断して管理者の話を聞くことになりますが、業務の遅れが気になり、聞いた話が頭に入ってこないかもしれません。 だからと言って、業務終了後に話をすると”早く帰りたい”との想いで話が頭に入ってこないかもしれません。 相手に覚えてもらうためには話をするタイミングを見極めることが大切になります。 【注意事項】 業務のキリが良い時間帯は、朝や休憩後、作業切り替え直後など次の作業を始める前です。 その時間帯で話をすることをお薦めします。 ２．聞き手のバックグラウンドに配慮する 管理者と実務者がとらえるリスクや情報（量）、解釈（価値観）は異なっています

『 理解と納得 』について解説します 様々な意見はありますが、「理解＝論理的・認知的なもの」「納得＝感情的なもの」と定義したうえで、理解と納得を得るために必要なことは何か？ここではそのヒントについてご紹介します。 １．理解　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．相手に問いかける まずは”聞き手”の表情を確認し、タイミングを見て随所で理解状況を確認します。 【注意事項】 相手に問いかけるタイミングは、話の途中と話の最後になります。 話の途中では次の内容に進む前や明らかに聞いていないときは、その人を名指しで確認します。 そうすることにより、他の参加者への牽制にもなり、話を聞こうとする姿勢も強くなります。 話の最後では、全体を見渡したうえで、最前列で目が合った人を名指しで確認するとよいです。 話し終えた段階で、「わかった？大丈夫？」と問いかけることが大切になります。 ２．理解度をチェックする 話し終わった後、理解しているかどうか筆記で確認します（理解度チェックの実施）。 【注意事項】 理解度チェックは、

『 ５Ｗ１Ｈ 』について解説します ”伝える”とは、単純に聞いた話を第三者に言うことではありません。相手に理解してもらい、納得してもらって初めて”伝える”ことになります。この点は手段の目的化になりやすいので注意が必要です。ここでは伝える際に必要になるヒントについてご紹介します。 １．５Ｗ１Ｈで伝える　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 伝える際は、５Ｗ１Ｈを意識し、それを習慣化させます。 「 いつ 」「 どこで 」と言った情報から、次に「 誰が 」「 何を（した） 」という結論を伝え、最後にそれら内容に対する相手の「 なぜ 」「 どのように（した） 」という理由を示します。 伝え方のひとつに「 ＰＲＥＰ法 」がありますが、その前半部分と同じ流れになります。 なかでも「いつ」「誰が」は忘れられるケースが多いため注意が必要です。 まずはフレームとして覚え、抜けや漏れを無くしていく、それを身につけることが大切になります。 フレームワークとして覚える方法の 第一段階として、５Ｗ１Ｈで語れる報告書式（メモ帳）をつくり、そ

『 連携 』について解説します お互いのミスをカバーし合えることもチームワークのメリットになります。そのメリットを最大限活用するためにはコミュニケーションの強化は欠かせません。しかしながら、作業者のなかには、人と話すことが苦手な者もいるかもしれません。そのような対人関係が苦手な作業者に対しては、管理者との関係構築から始め、順次、各職場でのコミュニケーションが図れるようにサポートすることが必要になってきます。ここでは連携を強化するためのヒントについてご紹介します。 １．連携を良くする　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．管理者がコーチングスキルを身につける コミュニケーションスキルに「 傾聴 」「 承認 」「 質問 」があります。 これはコーチングスキルと同じであるため、管理者はそれらスキルを獲得することで話しやすい環境を整備し、部下との関係を構築することができるようになります。 【注意事項】 管理者をコーチング研修（ＯＦＦＪＴ）に参加させる、コーチング研修の受講を昇格条件にする、新規管理者教育に組み込むな

『 会社に対する想い 』について解説します 組織が成立するためには「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」の三要素が不可欠であり、どれかひとつでも欠けている場合には不完全な組織として、組織が健全に機能しなくなります。ここでは共通の目的についてご紹介します。 １．共通の目的　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．企業理念を浸透させる 組織は同じ目的を持つ人々の集まりで形成されます。 組織内部の従業員がお互いに「共通の目的」を共有することで組織全体が同じ方向に向かって進むことができ、ひとつの組織として纏まりを以て機能することが可能になります。 多くの企業では経営理念が策定されています。 その経営理念を社内に浸透させることが目的の共有には必要です。 【注意事項】 浸透には視覚や聴覚を通じて従業員に認知してもらうことが必要になります。 聴覚 による周知方法としては、 方針説明会時の読み上げ 、 構内放送 、 定例会時の唱和 （ただし、従業員によっては唱和が苦痛に思っている人もいるかもしれませんので注意が必

『 貢献意欲 』について解説します 組織が成立するためには「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」の三要素が不可欠であり、どれかひとつでも欠けている場合には不完全な組織として、組織が健全に機能しなくなります。ここでは貢献意欲についてご紹介します。 １．貢献意欲　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 人間の欲求は「 生理的 」「 安全 」「 社会的 」「 承認 」「 自己実現 」の５段階に分類されます（ マズローの５段階欲求 ）。 また５段階欲求は、おおきく「 衛生要因 」「 動機付け要因 」に分けることができ、両方が満たされることで貢献意欲（モチベーション）を高めることが可能になります（ ハーズバーグの二要因理論 ）。 １．働きやすい職場環境を提供する （生理的、安全＝衛生要因） 個人のライフスタイルに適した柔軟な働き方が実現すると従業員の組織に対する信頼度・安定感が高まり、組織に対する貢献意欲を向上させる効果が期待できるようになります。 従業員が安心して働ける、働きたいと思える環境、例えば、 給与

『 コミュニケーション 』について解説します 組織が成立するためには「共通目的」「貢献意欲」「コミュニケーション」の三要素が不可欠であり、どれかひとつでも欠けている場合には不完全な組織として、組織が健全に機能しなくなります。ここではコミニュケーションについてご紹介します。 １．コミュニケーション　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 １．会社の理想と現場の実態に乖離を起こさせない 会社が理想を掲げたところで 実態が伴っていないと意味はありません。 「コンプライアンス」と言いながらもハラスメントを行う、「安全第一」と言いながらも利益に直結しない安全装置、保護具などの投資が抑制される、「品質第一」と言いながらも検品基準を下げようとする、「残業上限規制遵守」と言いながらも人員が減らされる・・・。 会社に対する不満、不信感が現場で募ると全体の士気に影響します。 従って、経営者は現場に対し説明責任を果たせるようにすることが必要になります。 【注意事項】 従業員ニーズを把握することの重要性は別の記事で記載した通りです。 そのほ